Posted by Dziś kontynuuję temat, który dotyczy konstrukcji narzędzia menedżerskiego i jego roli w budowaniu menedżera robota. W poprzednim wpisie przedstawiłem podstawowe pojęcia, takie jak problem organizatorski, metoda zarządzania i narzędzie menedżerskie. Przypomnijmy, jak to działa w praktyce.
W firmie lub dowolnej organizacji mamy do rozwiązania problemy organizatorskie – inaczej nikt włącznie z menedżerem w tej firmie nie byłby potrzebny. Działalność firmy wręcz składa się tylko z problemów organizatorskich do rozwiązania. Główną postacią rozwiązującą te problemy jest menedżer, który, aby to zrobić posługuje się określoną metodą (lub techniką) zarządzania – nazwałem ją metodą menedżerską. Ale aby ją faktycznie zastosować musi mieć jakieś narzędzie menedżerskie – choćby pustą kartkę, ale zwykle są to jakieś programy lub pliki np. w Wordzie czy Excelu.
I co dalej?
Teraz czas na to, aby takie narzędzie menedżerskie było użyteczne dla menedżera i jednocześnie rejestrowało to, co ten menedżer konkretnie robi. To wcale nie jest taka prosta sprawa. Dla przykładu, gdy piszę w Wordzie, ten program również może rejestrować, to co robię, ale aby cokolwiek z tego wywnioskować lub mnie naśladować, program musi podzielić moją pracę na odrębne czynności, np. pisanie, wstawianie obrazka, zmiana czcionki itp. Podobnie należałoby postąpić w przypadku rejestracji pracy menedżera. Tylko jak to zrobić?
Otóż biorąc pod uwagę znaczenie zdania „Managing is about getting things done”, można wyciągnąć wniosek, że pojęcie „jednostka zachowania” (w oryginale „behavioral unit” – przyp. autora) daje możliwość analitycznego podejścia do procesu zarządzania i wydzielenia poszczególnych elementów tego procesu. Pojęcie to może posłużyć jednocześnie do konstruowania narzędzi menedżerskich. I dlatego właśnie „behavioral unit” użyłem do konstrukcji narzędzi menedżerskich. Każde narzędzie menedżerskie jest po to, aby menedżer mógł podjąć właśnie tylko jedną „behavioral unit”.
Jednostka zachowania jest to nieprzerwane zachowanie, o dowolnej długości czasu trwania, postrzegane jako działanie jednostki lub grupy. Jednostka zachowania ma początek i koniec oraz ściśle określone znaczenie w danym kontekście działań [1].
Jak pisze K.M. Watson, najważniejszą kwestią w wyodrębnieniu jednostek zachowania jest zdefiniowanie ich w taki sposób, aby zachować ich rozłączność w określonym zbiorze zachowań. Autor ten zwraca również uwagę na problem wyboru jednostek zachowania, które mają podlegać analizie oraz na problem sposobu kodowania informacji o jednostce zachowania [2].
Jeśli przeniesie się pojęcie jednostki zachowania na grunt nauk o zarządzaniu, okazuje się, że jednostki zachowania są składową struktury „organizacyjno-środowiskowych powiązań” (w oryginale „organization-environment relationship” – przyp. autora) [3]. Pojęcie struktury rzeczywistości, a w przypadku nauk o zarządzaniu struktury rzeczywistości organizacyjnej, pochodzi z badań psychologicznych prowadzonych przez E.C. Tolman’a i E. Brunswigk’a oraz rozważań filozoficznych S. Pepper’a. Funkcjonalny kontekstualizm S. Pepper’a zawierał sposób opisu świata, którego elementy zostały wykorzystane w koncepcji układu wielkości organizacyjnych w zakresie narzędzi menedżerskich. W swojej istocie zawierał sposób rozumienia świata w dużej mierze zgodny z teorią faktów L. Wittgeinstein’a.
Struktura rzeczywistości według S. Pepper’a mogła być przedstawiona w języku jako pary składające się z czasownika i rzeczownika [4]. Ze względu na ważność tego aspektu w koncepcji układu wielkości organizacyjnych należy w oryginale przytoczyć za R. Cooperem i S. Foxem opis wizji struktury rzeczywistości według S. Pepper’a: „It is doing, and enduring, and enjoying: making a boat, running a race, laughing at a joke, solving a problem, communicating with a friend.” [5]
Takie ujęcie rzeczywistości organizacyjnej znalazło swój wyraz w klasyfikacji wielkości organizacyjnych oraz w założeniach narzędzi menedżerskich. W kolejnym wpisie pokażę, jakie cechy powinny mieć narzędzia menedżerskie, będące elementami składowymi robota menedżera.
[1] J.D. Hatfield, D. Weider-Hatfield: The Comparative Utility of Three Types of Behavioral Units for Interaction Analysis. Communication Monographs 1978, Vol. 45, s. 44-50.
[2] K.M. Watson: A Methodology for the Study of Organizational Behavior at the Interpersonal Level of Analysis. Academy of Management Review 1982, Vol. 7 (3), s. 393.
[3] E.E. Emery, E.L. Trist: The Causal Texture of Organizational Environments. Human Relations 1965, Vol. 18, s. 21-32.
[4] E.C. Tolman, E. Brunswigk: The Organism and the Causal Texture of the Environment. Psychological Review 1935, Vol. 42, s. 43-77; M. Williamson: Stephen Pepper’s World Hypotheses and Metaphilosophical Evaluation. Transactions of the Charles S. Peirce Society 1983, Vol. 19 (3), s. 254-271.
[5] R. Cooper, S. Fox: The ‘Texture’ Of Organizing. Journal of Management Studies 1990, Vol 27 (6), s. 575.