Układ wielkości organizacyjnych

Układ wielkości organizacyjnych jest podejściem metodologicznym, na który składają się aspekty ontologiczne i epistemologiczne badania rzeczywistości organizacyjnej, zmierzające do automatyzacji zarządzania zespołem. Filozoficzne podstawy układu wielkości organizacyjnych opierają się na filozofii L. Wittgensteina, jego teorii faktów (jedynych bytów na świecie) i „stanów rzeczy”. Zgodnie z tym podejściem rzeczywistość organizacyjna może być reprezentowana przez fakty, czyli zdarzenia i rzeczy. W szczególności, jak pokazano na Rysunku 1, każde zdarzenie i rzecz mają nazwę n.m, w której n i m reprezentują odpowiednio kolejne zdarzenie lub rzecz i ich wersje. Zdarzenie 1.1 powoduje Rzecz 1.1, która z kolei wyzwala Zdarzenie 2.1, które tworzy Rzecz 2.1. Rzecz 1.1 jednocześnie uruchamia Zdarzenie 3.1, które tworzy Rzecz 3.1. Następnie Rzecz 3.1 generuje nową wersję pierwszego zdarzenia, czyli Zdarzenia 1.2. W taki sposób powstaje nowa wersja pierwszej Rzeczy (1.1), którą nazywamy wówczas Rzeczą 1.2.

Każde zdarzenie i rzecz jest wielkością organizacyjną, przy tym rzecz nazywamy wielkością organizacyjną pierwotną, a zdarzenie – wielkością organizacyjną pochodną. Sposób nazwania tych wielkości organizacyjnych wynika z odpowiedzi na proste pytanie: co by istniało, gdyby menedżer zespołu przestał cokolwiek robić? Odpowiedź brzmi: istniałyby rzeczy, ponieważ są bardziej stabilne i niezmienne w czasie w porównaniu z wydarzeniami.

Rysunek 1. Struktura rzeczywistości organizacyjnej oparta na występujących w niej faktach

Rzeczy (wielkości organizacyjne pierwotne) w rzeczywistości organizacyjnej reprezentują zasoby. Zdarzenia (wielkości organizacyjne pochodne) w rzeczywistości organizacyjnej reprezentują procesy. Tym samym układ wielkości organizacyjnych łączy podejście zasobowe i podejście procesowe w naukach o zarządzaniu w taki sposób, że procesy zarządzania zespołem oddziałują na zasoby zespołu.

Dlatego też czynność menedżerską definiuje się jako rzeczywiste działanie, które menedżer wykonuje w celu pełnienia roli menedżerskiej, gdy posiada określone umiejętności menedżerskie. Struktura czynności menedżerskej składa się np. ze zdarzenia 1.1 i rzeczy 1.1. Zostało to przedstawione na rysunku 1.

Pomimo tego, że na poziomie abstrakcyjnym podejście to jest dość jasne i łatwe do zrozumienia, to realny problem badawczy dotyczy metody pomiaru wielkości organizacyjnych. Dane opisujące wielkości organizacyjne powinny być zapisane w sposób, który pozwala jednoznacznie reprezentować aktywność menedżera zespołu bez żadnych wątpliwości i subiektywnych wniosków. Problem ten można opisać dwoma pytaniami: (1) jakie wielkości organizacyjne moglibyśmy zmierzyć i (2) jak to zrobić? Koncepcja metodologiczna, jaką jest układ wielkości organizacyjnych, zawiera odpowiedzi na oba pytania.

Po pierwsze, możliwe jest mierzenie tylko rzeczy (zasobów) jako efektów zdarzeń (procesów). Nawet jeśli próbujemy zmierzyć proces, to jego parametry muszą dotyczyć stanu świata przed i po, kiedy ten proces zachodzi. Oznacza to, że parametry dotyczą jakiegoś zasobu, który jest w trakcie tego procesu zmieniany. W zarządzaniu zespołem zagadnienie to wygląda następująco.

Jak widać na Rysunku 2, gdy kierownik zespołu wyznacza cel (proces zarządzania zespołem reprezentowany przez Zdarzenie 1.1 – Ustalić 1.1), to można zmierzyć cechy celu 1.1 w domenie jego treści, czasu i relacji międzyludzkich. Jeżeli później (np. po opisaniu zadania – Opisać 1.1 i Zadanie 3.1) ten kierownik zespołu wykonuje kolejne ustalenie tego samego celu, to uruchamia kolejny proces zarządzania zespołem. Wtedy cechy tego procesu kierowania zespołem ulegają zmianie i stanowią drugą wersję tego procesu kierowania zespołem (Ustalić 1.2 i Cel 1.2). Różnica pomiędzy cechami Celu 1.2. i Celu 1.1. pozwala przeprowadzić rozumowanie na temat procesu zarządzania zespołem, który miał miejsce w tym przedziale czasu. Takie podejście do ontologii zarządzania zespołem pozwala reprezentować wszystkie takie procesy za pomocą standaryzowanych wektorów cech z danymi pogrupowanymi w domenie treści, czasu i domenie psychospołecznej.

Rysunek 2. Przykład tworzenia zasobów przez procesy w zarządzaniu zespołem

Po drugie, jeśli można mierzyć tylko rzeczy (np. Cel 1.1), to powinno istnieć specjalne narzędzie badawcze, które pozwoliłoby rejestrować parametry Celu 1.1 z zachowaniem zasady minimalnego wpływu na menedżera zespołu. Rozwiązaniem jest narzędzie badawcze wbudowane w narzędzie menedżerskie, z którego menedżer zespołu korzysta w codziennej pracy. Innymi słowy, gdy menedżer robi coś (np. wyznacza cel) za pomocą określonego narzędzia, to narzędzie to powinno rejestrować parametry celu w trakcie pracy menedżera (np. przed i po wyznaczeniu).

W celu weryfikacji założeń opisanego powyżej układu wielkości organizacyjnych zaprojektowano i wdrożono innowacyjne narzędzia menedżerskie online. Znajdują się one w platformie badawczej TransistorsHead.com. Podejście to częściowo opiera się na znanej w naukach o zarządzaniu metodzie badania czasu i ruchu. Autor przeprowadził kilka eksperymentów dotyczących rejestracji czynności menedżerskich w oparciu o to podejście, pokazując potencjał tej koncepcji w automatyzacji zarządzania zespołem.