Posted by W poprzednim wpisie na temat pomiaru stylów kierowania, aby wykorzystać wiedzę o menedżerze do zasymulowania jego działania i w konsekwencji zastąpienia go menedżerem robotem, napisałem o pierwszych koncepcjach i podziałach stylów kierowania. Teraz pokażę, jaki podział stylów kierowania wzięliśmy pod uwagę i dlaczego.
Po pierwsze przyjrzeliśmy się klasyfikacji stylów kierowania według R. Likert’a. Wyróżnił on style: eksploatacyjny autorytarny, życzliwy autorytarny, konsultacyjny i partycypacyjny (Likert 1958). Taki podział został rozwinięty w siatkę stylów kierowania Blake’a i Mouton i zawiera style: wycofany, autokratyczny, relacyjny, zrównoważnony i zintegrowany (Blake, Mouton 1964).
Kilka dekad później Stoner i Wankel (1994) dzięki umieszczeniu siatki stylów Blake’a i Mouton na skali od 1 do 9 wyróżnili cztery style kierowania tj. kierowanie zubożone (1.1) (przyp. autorów – określane w literaturze również jako leseferyczne) z małą troską o ludzi i zadania; kierowanie klubowe – z dużą troską o pracowników a małą o zadania (1.9); kierowanie zadaniowe – z dużą troską o zadania, produkcję i sprawność, a małą o ludzi (9.1); kierowanie zespołowe – z dużą troską zarówno o produkcję i wyniki, jak i morale i zadowolenie pracowników (9.9). Ich zdaniem, ten ostatni styl pozwala zwiększyć efektywność zespołu (Stoner, Wankel 1994).
Warto wspomnieć, że w swoich dalszych pracach Blake i Mouton (1981) rozróżnili również dominujące i zapasowe style kierowania. W tym ujęciu dominującym stylem jest jeden z pięciu zaproponowanych przez tych autorów, powszechnie przyjęty przez menedżera. Natomiast kopia zapasowa to taki styl kierowania, który jest przyjęty w specjalnych okolicznościach, na przykład wyjątkowo stresującej sytuacji.
W naszych badaniach przyjęliśmy koncepcję Blake’a i Mouton. Wyróżniliśmy dwa główne style: orientację na ludzi i na zadania. Oba te style silnie różnicują zachowania menedżera, co jest przydatne w realizacji menedżera robota – jeśli menedżer robot potrafi rozróżnić, kiedy zastosować styl orientacji na zadania a kiedy na ludzi, może uruchomić adekwatne czynności menedżerskie.
W naszych badaniach przyjęliśmy dwie hipotezy:
- H1: W silnie ustrukturalizowanym środowisku pracy każdy menedżer zespołu wirtualnego ma taki sam styl kierowania.
- H2: W silnie ustrukturalizowanym środowisku pracy styl kierowania menedżera zespołu wirtualnego nie ulega zmianie.
Jak je zweryfikowaliśmy? Przeczytaj w Części 3 na ten temat.
Stoner J.A.F., Wankel Ch. [1994], Kierowanie, PWE, Warszawa
Likert R. [1958], Measuring Organizational Performance, w: „Harvard Business Review”, nr 36(2), s. 41-50.
Blake R.R., Mouton J.S. [1964], The Managerial Grid, Gulf Publishing Company, Houston
Blake R.R., Mouton J.S. [1981], The New Managerial Grid, 4th ed., Gulf Publishing Company, Houston