Posted by W poprzednim wpisie opisałem pierwszy powód po stronie samych nauk o zarządzaniu, który stoi na przeszkodzie, aby zrobić robota menedżera. Jest to ogólny bałagan metodologiczny, który powoduje, że praktycznie nie można porównywać wyników badań do siebie i że nie sposób jest budować konstrukty w sensie inżynierskim.
Istnieje też drugi powód, również po stronie nauk o zarządzaniu, który zbudowany jest z 7 problemów w ich uprawianiu. Są one nieco innej natury niż sama metodologia nauk zaprzęgnięta do badania rzeczywistości organizacyjnej. Są to problemy bardziej w podejściu do uprawiania tej nauki, a nie elementów nauki jako takiej. Wyliczmy zatem te problemy w uprawianiu nauki o zarządzaniu.
Po pierwsze, nie jest do końca pewne, czy nauki o zarządzaniu należą do nauk idiograficznych czy nomotetycznych [1]. Rozwiązanie tego dylematu wpływa na wiele decyzji podczas badania naukowego, począwszy od wyboru podejścia jakościowego albo ilościowego, przez kwestie wyboru obiektów badania, a na narzędziu badawczym i sposobie interpretacji wyników kończąc.
Po drugie, w naukach o zarządzaniu dominuje badanie rzeczywistości organizacyjnej w oparciu o sytuację w pewnych momentach czasu, co prowadzi do statycznej i jedynie chwilowej oceny tej rzeczywistości [2]. Ten problem jest dość skomplikowany i posiada dwa aspekty. Pierwszy aspekt dotyczy tego, że zwykle nie prowadzi się badań longitudidalnych, a jedynie dokonuje się pojedynczej rejestracji badanego zjawiska. Nie można wówczas wnioskować, jak badanie zjawisko zmienia się w funkcji czasu. Drugi aspekt dotyczy tego, że nawet jeśli badania longitudidalne są prowadzone, przedziały czasu pomiędzy badaniami są zbyt długie, co w efekcie sprowadza się również do pojedynczej rejestracji badanego zjawiska.
Po trzecie, wiele teorii w naukach o zarządzaniu tworzonych jest pod wyraźnym wpływem wartościowania przez badacza elementów tych teorii, co w perspektywie rozwoju nauki jest niekorzystnym zjawiskiem [3]. S. Sudoł dodaje, że obecnie łatwo jest formułować „nowe teorie zarządzania”, które nie zostały właściwie zweryfikowane, a wpływ subiektywności badaczy na teorie w naukach o zarządzaniu jest zbyt duży [4].
Po czwarte, w naukach o zarządzaniu istnieją dwa dość krytyczne podejścia do kwestii prawdziwości wiedzy na temat rzeczywistości organizacyjnej. Z jednej strony, można znaleźć pogląd, że pozytywistyczne dążenie do odkrycia prawdy o rzeczywistości organizacyjnej i do osiągnięcia pewności poznania jest utopią i polega na próbie stworzenia lepszego ładu społecznego na skutek wdrożenia idei naukowego zarządzania [5]. Z drugiej strony, istnieje „nadprodukcja prawdy” na temat rzeczywistości organizacyjnej w postaci setek milionów publikacji naukowych, a jej stopnia pewności nie można dokładnie określić [6].
Po piąte, w naukach o zarządzaniu można zauważyć zjawisko coraz większego zróżnicowania rozumienia pojęć [7] oraz wprowadzania nowych pojęć mimo faktu, że wspólny i spójny język jest podstawowym elementem istnienia dyscypliny naukowej [8].
Po szóste, pomimo, że w literaturze w naukach o zarządzaniu dominuje pogląd, iż w tych naukach obecny jest kumulatywny model tworzenia wiedzy o rzeczywistości organizacyjnej i ma on związek z pogłębianiem nauki jako całości [9], to zdaniem S. Sułkowskiego teorie, koncepcje i metody zarządzania nie tworzą jednej, spójnej perspektywy badawczej [10]. Tak duża różnorodność podejść, paradygmatów i koncepcji metodologicznych uniemożliwia pełne wykorzystanie kumulatywnego modelu tworzenia wiedzy.
Po siódme, w naukach o zarządzaniu bardzo wyraźnie widoczny jest problem niewspółmierności całej dyscypliny naukowej, zwłaszcza w zakresie metod prowadzenia badań i interpretacji ich wyników [10]. Kwestia ta wydaje się być szczególnie widoczna, gdy przeciwstawia się podejście jakościowe (interpretatywne) podejściu ilościowemu (neopozytywistycznemu). Ze względu na zjawisko niewspółmierności wyników badań prowadzonych nawet w ramach tego samego podejścia nie można ich ze sobą porównywać, co prowadzi do tworzenia się „wysp wiedzy” [11].
Aby choć w pewnym stopniu rozwiązać te problemy, zaprojektowałem koncepcję metodologiczną „Układ wielkości organizacyjnych”. W wielu obszarach zamiast wniosków, tez czy założeń w układzie wielkości organizacyjnych postawiono jedynie hipotezy, które dopiero w przyszłości mogą być zweryfikowane i dopełnić rozwiązania postawionych wyżej problemów nauk o zarządzaniu. Więcej o Układzie wielkości organizacyjnych znajdziesz tutaj:
[1] K. Zimniewicz: O potrzebie dyskusji na temat metod zarządzania. W: Ku nowym paradygmatom nauk o zarządzaniu. Red. J. Rokita. Katowice, GWSH, 2008, s. 137.
[2] J. Rokita: Systemowe podejście do badań nad zachowaniami organizacji. W: Kierunki i dylematy rozwoju nauki i praktyki zarządzania przedsiębiorstwem. Red. H. Jagoda, J. Lichtarski. Wrocław, Wydawnictwo UE we Wrocławiu, 2010, s. 258.
[3] H.G. Hicks, F. Goronzy: On Methodology in the Study of Management and Organization. Academy of Management Journal 1967, Vol. 10 (4), s. 383.
[4] S. Sudoł: Main Dilemmas of Management Science. Organization and Management 2010, Vol. 1 (139), s. 8-9.
[5] Ł. Sułkowski: Utopia zarządzania. Przegląd Organizacji 2005, Nr 11, s. 7.
[6] P. Darmer: The Subject(ivity) of Management. Journal of Organizational Change Management 2000, Vol. 13 (4), s. 334-351.
[7] O. Flak: Układ wielkości organizacyjnych jako obiekt badań. W: Organizacje komercyjne i niekomercyjne wobec wzmożonej konkurencji oraz wzrastających wymagań konsumentów. Red. A. Nalepka. Nowy Sącz, Wyższa Szkoła Biznesu, 2007, s. 66
[8] R. Hodge: Towards a Postmodern Science of Language. Social Semiotics 2003, Vol. 13 (3), s. 242.
[9] A.C. Edmondson, S.E. Mcmanus: Methodological Fit in Management Field Research. Academy of Management Review 2007, Vol. 32 (4), s. 1158-1159.
[10] Ł. Sułkowski: Problem niewspółmierności koncepcji w zarządzaniu. Przegląd Organizacji 2004, Nr 4, s. 6.
[11] M. Gleiser: The Island of Knowledge: The Limits of Science and the Search for Meaning. New York, Basic Books, 2014.