Posted by Ostatnio pokazywałem, jak za pomocą wielkości organizacyjnych opisać pracę menedżera, czyli wiedzieć, co robi, ile razy, jak długo itp. To samo oczywiście musimy wiedzieć o jego współpracownikach, na przykład członkach jego zespołu. Inaczej nie zastąpimy go menedżerem robotem, gdyż nie będzie potrafił wpływać na zachowanie innych i nie będzie mógł przewidzieć – jak człowiek – co może zrobić każdy z jego podwładnych.
Teraz pokażę kolejne moje badania na ten temat, które opublikowałem w ramach konferencji 2020 IEDRC KUALA LUMPUR CONFERENCE. Niestety, nie pojechałem na tą konferencję, gdyż właśnie zaczynała się pandemia Covid, ale mogłem uczestniczyć w tej konferencji online. Artykuł, który tam opublikowałem, przedstawia przykłady 3 menedżerów zespołów, które brały udział w moich badaniach w poprzednich latach.
Muszę tu od razu wyjaśnić pewną kwestię metodologiczną. Pisałem o tym już kilka razy – dlaczego nadal nie można kupić sobie menedżera robota? Co jest w naukach o zarządzaniu takiego, że nie rozwijają się tak jak inne nauki i nie mogą automatyzować pracy menedżera?
Po pierwsze, w ciągu ostatnich dziesięcioleci pojawiło się kilka problemów metodologicznych w naukach o zarządzaniu. Problemy te dotyczą “dżungli teorii” Koontza [1], dużej subiektywności w teoriach [2], “nadprodukcji prawdy” [3], chaosu w definicjach i języku naukowym [4], budowania “wysp wiedzy” zamiast rozwijania stabilnego modelu rzeczywistości [5]. Po drugie, dominacja badania rzeczywistości organizacyjnej w oparciu o sytuację w określonym czasie, prowadząca do statycznej i chwilowej oceny rzeczywistości, a także zbyt duży wpływ subiektywizmu teoretyków na teorię w naukach o zarządzaniu [6]. Po trzecie, niewspółmierność całych nauk o zarządzaniu, zwłaszcza w zakresie metod prowadzenia badań i interpretacji ich wyników, nie sprzyja budowaniu stabilnej wiedzy o tym, czym naprawdę zajmuje się menedżer zespołu.
Gdybyśmy rozwiązali te problemy, wiedzieli co naprawdę robi menedżer zespołu i moglibyśmy naśladować go w zarządzaniu zespołem, moglibyśmy zaimplementować pewien rodzaj automatyzacji zarządzania zespołem zarejestrowanych zachowaniach menedżerów. Wracając do klasycznego punktu punktu widzenia na zarządzanie, byłoby to prawdziwym urzeczywistnieniem słów Druckera, że w przyszłości Druckera, że w przyszłości “komputery” będą nie tylko podejmować decyzje, ale będą robić znacznie więcej.
Powyższe problemy organizacyjne rozwiązuje koncepcja układu wielkości organizacyjnych, opisana w części na tym blogu, a w szczegółach w mojej książce:
Flak, O. (2018). Układ wielkości organizacyjnych. Koncepcja metodologiczna badania rzeczywistości organizacyjnej. Katowice: Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, stron 478, ISBN 978-83-226-3322-9
Krótki opis układu wielkości organizacyjnych znajdziesz również w tym artykule:
Flak, O., System of Organizational Terms as a Theoretical Foundation for Team Management Automation
[1] Henry Koontz. 1961. The Management Theory Jungle. The Journal of the Academy of Management. Vol. 4, 3 (Dec 1961), 174-188. DOI: https://doi.org/10.2307/254541
[2] Herbert G. Hicks and Friedhelm Goronzy. 1967. On methodology in the study of management and organization. Academy of Management Journal. Vol. 10, 4 (Nov 1967), 371-384. DOI: https://doi.org/10.5465/255270
[3] Per Darmer. 2000. The subject(ivity) of management. Journal of Organizational Change Management. Vol. 13, 4 (Aug 2000), 334-351. DOI: https://doi.org/10.1108/09534810010339022
[4] Robert Hodge. 2003. Towards a postmodern science of language. Social Semiotic. Vol. 13, 3 (Jun 2003), 241-262. DOI: https://doi.org/10.1080/1035033032000167006
[5] Marcelo Gleiser, 2014. The island of knowledge: the limits of science and the search for meaning. Basic Books, New York. DOI: https://doi.org/10.1063/pt.3.2690
[6] Stanisław Sudoł. 2010. Main Dilemmas of Management Science. Organization and Management. Vol. 1, 139 (Jan 2010), 7-22. DOI: https://doi.org/10.2478/v10166-010-0002-y