Posted by Większość badań w naukach o zarządzaniu prowadzonych jest z wykorzystaniem techniki ankietowej i kwestionariuszy ankiety. Jest to standard, na który, przynajmniej w Polsce, godzą się coraz to nowi adepci tej nauki, a starsi kontynuują tę tradycję. Wielokrotnie pisałem w moich artykułach naukowych i popularnych o niskiej rzetelności i trafności takich badań. Na ich podstawie trudno jest zbudować wiedzę na temat, co naprawdę robi menedżer.
Oczywiście, w naukach o zarządzaniu istnieją tysiące, jeśli nie setki tysięcy badań pokazujących, jakie role menedżerskie, umiejętności menedżerskie lub style kierowania przyjmują menedżerowie w różnych sytuacjach. Podałem niektóre z tych badań w poprzednich wpisach na blogu. Zobacz tu:
Co z nich wynika, jeśli chodzi o skonstruowanie robota menedżera? Niewiele, a nawet powiedziałbym: nic. Jeśli zapytamy menedżerów, co mają zrobić, aby osiągnąć cel, który sobie wyznaczą, chętnie sięgną po jedną z metod planowania i sporządzą sobie plan.
Zobacz więcej na YT: Use forward and backward pass to determine project duration and critical path
Jednak, gdy zapytamy ich potem, co tak naprawdę robili, kiedy, z kim i co z tych działań wyniknęło w szczegółach, ich obraz zamaże się jak pisany palcem na wodzie, rozpłynie w ogólnym wrażeniu wysiłku podjętych działań.
Na początku mojej pracy nad koncepcją teoretyczną, która miała pomóc w zaprojektowaniu robota menedżera, oraz pierwszymi narzędziami menedżerskimi online, wykonaliśmy z kolegą dr Adrianem Pyszką proste badania potwierdzające postawioną przez nas hipotezę, że menedżerowie niewiele pamiętają z tego, co faktycznie robili i ich wspomnień (zebranych w postaci odpowiedzi na pytania w kwestionariuszu) nie można w żaden sposób praktycznie wykorzystać.
Wspólnie zorganizowaliśmy obserwację nieuczestniczącą pracy kilku grup studentów, która trwała dwa miesiące. Studenci mieli w tym czasie przygotować projekt realizacji pewnego przedsięwzięcia, a efektem finalnym miał być zestaw celów, które chcą osiągnąć i do tych celów spis zadań, które musiałyby być wykonane. Studenci pracowali nad celami i zadaniami z narzędziami „goaler” i „tasker” w pierwszej wersji systemu TransistorsHead.com (dziś te narzędzia nazywają się GOALS oraz TASKS).
Następnie, gdy studenci skończyli swój projekt, zapytaliśmy ich techniką ankietową o kilka kwestii:
- Sposób wyznaczania celów i opisywania zadań,
- Sposób podziału zadań pomiędzy członków zespołu,
- Częstotliwość zmian celów,
- Liczba zmian celów,
- Liczba zadań opisanych dla celów,
- Częstotliwość korzystania z narzędzi przez członków zespołu,
- Poziom różnic pomiędzy celami, które zostały wyznaczone jako pierwsze, a ich kolejnymi wersjami,
- Poziom wpływu zmian celów na zmiany cech zadań,
- Poziom wpływu zmian celów na zmiany cech zadań, Poziom wpływu zmian zadań na zmiany cech celów
Wszystkie te parametry mogliśmy zmierzyć lub oszacować na podstawie ich aktywności zarejestrowanej w systemie TransistorsHead.com.
Wcale nie zdziwiliśmy się, że rozbieżność pomiędzy rzeczywistym przebiegiem prac a oceną swojej pracy przez studentów była ogromna. Dla przykładu, respondenci ocenili parametr „sposób podziału zadań pomiędzy członków zespołu” na „każdy z członków zespołu miał swoje zadanie”, a tak naprawdę menedżerowie zespołów wyznaczyli ponad 90% zadań dla… samych siebie. Drugi przykład: „częstotliwość zmian celów”. Respondenci ocenili, że zmieniali je rzadko, a dane z systemu wskazywały na dużą częstotliwość zmian.
Opublikowaliśmy na ten temat artykuł w Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation (Flak, O., & Pyszka, A. (2013). Differences in perception of the participants in the management process and its real trajectory. Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation, 9(4), 53-72, ISSN 2299-7075), a w nim szczegółowe wyniki badan. Możesz sam sprawdzić, do jakich wniosków doszliśmy.
To proste badanie – porównanie faktów i opinii uczestników badania – dało mi dużo do myślenia na temat tego, jak należy gromadzić wiedzę o tym, co robi menedżer. Jest to pierwszy krok, aby skonstruować robota menedżera.
Zobacz wyniki badań: 25. Flak, O., & Pyszka, A., Differences in perception of the participants in the management process and its real trajectory