Posted by Dziś rozpoczynam cykl postów, w których przedstawię moje dotychczasowe badania nad pracę menedżerów i poszukiwaniem odpowiedzi na fundamentalne pytanie: co tak naprawdę robią menedżerowie? Jak już pisałem wielokrotnie wcześniej, brak takiej odpowiedzi jest jedną z głównych przyczyn, że nie możemy kupić sobie robota menedżera do firmy tak jak kupujemy maszynę do kawy.
Na przestrzeni ostatnich 10 lat przeprowadziłem bardzo dużo eksperymentów, obserwacji nieuczestniczących i długoterminowych na temat tego, co robią menedżerowie w różnych sytuacjach i realizując różne projekty. Wszystkie one były oparte o teorię Układu wielkości organizacyjnych (zobacz więcej: http://olafflak.home.pl/artificialmanagers/pl/uklad-wielkosci-organizacyjnych/) oraz narzędzia menedżerskie online na rozbudowanej przez lata platformie TransistorsHead.com (http://transistorshead.com/).
Pierwszy eksperyment został przeprowadzony techniką obserwacji nieuczestniczącej od początku kwietnia do końca czerwca 2013 roku. Grupę obserwowaną stanowili studenci kierunku Zarządzanie specjalności menedżerskiej Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach. Uczestnicy obserwacji mieli za zadanie przygotować złożony projekt innowacji zarządczej, składającej się z narzędzia menedżerskiego w wersji informatycznej oraz opisu technik używania tego narzędzia.
Do ustalania celów i zadań w tym projekcie uczestnicy wykorzystywali narzędzia menedżerskie – odpowiednio Goaler i Tasker – będące narzędziami pomiarowymi wielkości organizacyjnych pierwotnych: celu i zadania. W przeprowadzonej obserwacji zarejestrowaliśmy aktywność 8 menedżerów i uzyskaliśmy dane dotyczące dwóch wielkości organizacyjnych pierwotnych, co pozwoliło zobrazować wielkości organizacyjne pierwotne i pochodne w postaci modelu rzeczywistości organizacyjnej w formie grafu. Przypomnę, że wielkość organizacyjna pierwotna i pochodna daje nam w sumie czynność menedżerską, czyli to, o co nam chodzi w pytaniu: co tak naprawdę robi menedżer?
Wracając do eksperymentu, pomimo, że uczestnicy eksperymentu planowali to samo przedsięwzięcie, podejmowane działania (proces ustalania celów i proces określania zadań) każdego z nich miały inny przebieg w czasie. Oznaczało to, iż poszczególne wielkości organizacyjne pojawiały się w różnych momentach czasu i w różnej kolejności.
Zgromadzone dane pozwoliły nie tylko sprawdzić, w jakiej kolejności pojawiają się czynności organizacyjne w funkcji czasu, ale również zawierały informacje o wartościach wielkościach mierzonych, które zostały przypisane do celów i zadań jako wielkości organizacyjnych pierwotnych. W wyniku edycji ustalonych wcześniej celów lub zadań wartości wielkości mierzonych również zmieniały się w funkcji czasu. W ten sposób można było zaobserwować relacje przyczynowe lub relacje współwystępowania pomiędzy czynnościami menedżerskimi.
Na Rysunku 1 i na Rysunku 2 możesz zobaczyć, jak różnie zachowywali się menedżerowie dwóch zespołów. Symbole to: C – cel, Z – zadanie. Pierwsza cyfra to numer obiektu (celu lub zadania) a druga cyfra to wersja tego obiektu (celu lub zadania). Kolory strzałek oznaczają różne czynności:
- Zielony – utworzenie obiektu
- Czerwony – edycja istniejącego obiektu
- Niebieski – obejrzenie obiektu bez jego zmiany
Rysunek 1. Czynności menedżerskie i ich efekty (cel lub zadanie) menedżera nr 1
Rysunek 2. Czynności menedżerskie i ich efekty (cel lub zadanie) menedżera nr 2
Pełne wyniki badań przeczytaj tutaj:
Flak, O., Results of Observations of Managers Based on the System of Organizational Terms
Ale to nie koniec. W następnym wpisie pokażę ci, co o swojej pracy powiedzieli menedżerowie i czego dowiedziałby się od nich menedżer robot.