Posted by W poprzednim wpisie opisałem, po co jest wartościowanie pracy i jaki ma wpływ na wynagrodzenia. Opisałem również 2 metody wartościowania pracy: sumaryczną, która koncentruje się na ocenie całości pracy na danym stanowisku bez szczegółowej analizy trudności jej wykonywania, a także analityczną, która polega na wycenie trudności zadań wchodzących w skład obowiązków na danym stanowisku według ustalonych wcześniej kryteriów.
Inne metody opisuję poniżej.
Najprostszą, ale również najbardziej subiektywną, metodą wartościowania pracy jest rangowanie. Rangowanie polega na uszeregowaniu wszystkich stanowisk w firmie pod względem trudności zadań z nimi związanych. W praktyce często definiowane są czynniki, które powodują, że dane zadanie jest trudniejsze od innego. Porównywanie stanowisk odbywa się parami. W ramach tych par ustala się, z którym stanowiskiem wiążą się trudniejsze zadania. Wówczas to stanowisko otrzymuje 2 punkty, a stanowisko z łatwiejszymi zadaniami 1 punkt. Po porównaniu wszystkich stanowisk parami i zsumowaniu wszystkich punktów, które każde ze stanowisk otrzymało, można uszeregować oceniane stanowiska od najtrudniejszych – największa liczba punktów – do najłatwiejszych.
Metoda porównań wydaje się prosta i skuteczna, ale im więcej stanowisk, tym liczba porównywanych par rośnie w zawrotnym tempie. Dla 5 stanowisk należałoby wykonać 10 porównań, ale już w firmie 50-cio osobowej takich par będzie 1225. Wartościowanie pracy metodą rangowania nie powinna wykonywać jedna osoba, ale zespół, który w drodze dyskusji dochodzi do porozumienia. Jednakże nawet zespołowe oceny cechują się wysokim subiektywizmem wynikającym z doświadczeń zawodowych członków zespołu.
Metodą zalecaną zwłaszcza dużym pracodawcom przez Międzynarodową Organizację Pracy jest metoda analityczno-punktowa. Polega ona na również na ocenie trudności zadań na danym stanowisku, ale porównania te odbywają się nie w parach, ale są oparte o wyszczególnione czynniki utrudnień pracy. Utrudnieniami pracy mogą być takie czynniki, jak miejsce pracy, złożoność i różnorodność zadań na danym stanowisku lub odpowiedzialność majątkowa pracownika.
W ramach takich czynników bardzo precyzyjnie wyodrębnia się składowe każdego z czynników i ocenia się je przypisując punkty. Suma tych punktów wyznacza liczbę punktów przyznaną każdemu z głównych czynników utrudnień pracy. Dodatkowo każdemu z nich na podstawie opinii samych pracowników i ekspertów z danej dziedziny przypisuje się wagę. Waga poszczególnych czynników utrudniających pracę zmienia się w zależności od stanowiska pracy oraz typu przedsiębiorstwa. Waga czynnika „złożoność zadań” będzie inna dla stanowiska sztygara, a inna dla dyrektora finansowego. Łączna wycena stanowiska pracy powstaje przez zsumowanie pomnożonych punktów każdego z czynników utrudniających pracę i ich wag.
Prace o zbliżonej uzyskanej sumie punktów łączy się w klasy stanowisk, nazywane też kategoriami zaszeregowania. W ten sposób powstają taryfikatory, które łączą w elastyczny sposób trudność wykonywanej pracy z wynagrodzeniem. Wartościowanie pracy może służyć także ustalaniu zakresu obowiązków i zadań na danym stanowisku. W praktyce wartościowanie pracy ma na celu stworzenie spójnego systemu wynagrodzeń, w którym praca każdego pracownika byłaby w miarę możliwości obiektywnie oceniona i w zależności od kondycji przedsiębiorstwa równie obiektywnie wynagrodzona.