Posted by Duże przedsiębiorstwa tworzą skomplikowane systemy wynagrodzeń. Ich najważniejszym zadaniem jest wycena pracy każdego pracownika i sprawiedliwe określenie najbardziej odpowiedniej płacy dla danego stanowiska.
Pieniądz od zawsze stanowił główny powód podejmowania działalności gospodarczej. Od wieków zwykło się uważać, ze najważniejszym celem przedsiębiorstwa jest zysk, a celem pracownika jest otrzymanie wypłaty za wykonaną pracę. I choć od początku XX wieku psychologowie i specjaliści z zarządzania badają inne czynniki wpływające na motywację pracowników, takie jak zadowolenie z pracy, możliwość rozwoju zawodowego czy też kontakty międzyludzkie, pieniądz pozostał głównym motorem działań człowieka na rynku pracy. Stał się nie tylko środkiem, ale i celem podejmowanych wysiłków. Został również symbolem sprawiedliwego traktowania pracowników przez pracodawcę, a przez to źródłem konfliktów i starć wewnątrz firmy.
Aby uniknąć problemów w funkcjonowaniu firmy wynikających z konfliktów i braku motywacji pracowników, duże przedsiębiorstwa tworzą skomplikowane systemy wynagrodzeń. Ich najważniejszym zadaniem jest wycena pracy każdego pracownika i sprawiedliwe określenie najbardziej odpowiedniej płacy dla danego stanowiska. Brak takiej spójności systemu wynagrodzeń rodzi również dla pracodawcy nieuzasadnione koszty związane z zawyżonymi płacami dla niektórych pracowników. Tworzenie systemu płac wymaga wartościowania pracy, które w praktyce oznacza stosowanie wynagrodzenia adekwatnego do wykonanych zadań.
Stosowanych jest wiele metod wartościowania pracy, ale dwie z nich są najbardziej rozpowszechnione. Są to metody:
- sumaryczne, które koncentrują się na ocenie całości pracy na danym stanowisku bez szczegółowej analizy trudności jej wykonywania,
- analityczne, które polegają na wycenie trudności zadań wchodzących w skład obowiązków na danym stanowisku według ustalonych wcześniej kryteriów.
Obie metody mają ten sam cel – określenie relacji płac zasadniczych w przedsiębiorstwie. O wysokości stawek w takiej mapie płac przedsiębiorstwa nie decydują jednak teoretyczne wyliczenia, a kondycja finansowa firmy, sytuacja na rynku pracy i wysokość płac w danej branży lub zawodzie. Fizycznym efektem zastosowania wartościowania pracy jest taryfikator pracy, najczęściej spotykany w instytucjach państwowych lub w firmach o jasno określonej polityce personalnej. Taryfikatory dostarczają informacji dotyczących wykształcenia, stażu pracy, umiejętności, cech osobowościowych i związaną z tymi cechami płacą zasadniczą na danym stanowisku.
Metody analityczne mają dwie zalety. Po pierwsze uwzględniają więcej czynników wpływających na stopień trudności wykonywanej pracy, a po drugie zapewniają elastyczny związek między wykonywaną pracą, a wynagrodzeniem. Są jednak bardzo pracochłonne i wymagają większej wiedzy osób tworzących system płac o danym zawodzie, stanowisku i zadaniach. W małych firmach często w ogóle nie stosuje się procedury wartościowania lub stosuje się metody sumaryczne, wymagające jedynie ogólnej oceny pracy na danym stanowisku. Wysokość płac ustalana jest wówczas przez właściciela na podstawie danych płacowych pochodzących z rynku pracy albo na podstawie wynegocjowanej wspólnie z przyszłym pracownikiem umowy.
W kolejnym poście opiszę inne metody i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy w tym zakresie.