Posted by W celu uniknięcia konfliktów z powodu różnic wysokości wynagrodzeń w firmach ustanawia się kryteria wynagradzania pracowników oraz stosuje różne formy naliczania pensji. Czy zatem prawdą jest, że im wyższa płaca, tym większe miało być zaangażowanie pracownika w wykonywane zadania?
Zwykło się uważać, że jednym z najważniejszych powodów, dla których człowiek rozpoczyna karierę zawodową, są pieniądze. Początkowe badania dotyczące wydajności pracy traktowały wynagrodzenia jako prostą relację – im wyższa płaca, tym większe miało być zaangażowanie pracownika w wykonywane zadania. Z czasem jednak rozpoczęty jeszcze w XIX wieku przez Fryderyka Taylora trend traktowania człowieka jako homo economicus stracił na znaczeniu. Obecnie przedsiębiorstwa stosują wiele różnych systemów motywacji płacowej w zależności od cech zadań powierzonych pracownikowi oraz jego obowiązków.
W celu uniknięcia konfliktów z powodu różnic wysokości wynagrodzeń w firmach ustanawia się kryteria wynagradzania pracowników. W praktyce najczęściej spotyka się kształtowanie płac w oparciu o włożony wysiłek w wykonanie zadania, efekty osiągnięte w danym czasie, doświadczenie i wiedzę pracownika oraz pożądane w danym momencie potrzeby kadrowe sprzyjające rozwojowi firmy.
Ustalanie płac w oparciu o wysiłek pracownika w czasie wykonywania zadania stosowane jest w tworzeniu niezmiennej podstawy wynagrodzenia. Tak jest w przypadku większości pracowników sekretariatu, działów administracji, finansów i księgowości. Ich praca nie jest bezpośrednio związana z dochodami firmy. W przypadku stosowania tego kryterium Międzynarodowa Organizacja Pracy w zaleca pracodawcom branie pod uwagę również wysiłku umysłowego i fizycznego, stopnia koncentracji uwagi, długości czasu i warunków pracy oraz odpowiedzialności za osiągane wyniki.
Kryterium osiągniętych efektów w danym czasie stosują firmy, których zyski są silnie związane z bezpośrednim zaangażowaniem pracowników w sprawy przedsiębiorstwa. Przykładem mogą być firmy budowlane, handlowe a nawet szkoły języków obcych, w których wysokość wynagrodzenia silnie zależy od zapotrzebowania klientów na usługi lub produkty pracodawcy. Specjaliści z zarządzania ostrzegają jednak, że zarówno zbyt silne powiązanie zarobków pracowników z ich wynikami w pracy jak i brak takich związków działa demotywująco. Sposobem na związanie pracownika z firmą jest rozbicie wynagrodzenia na minimalną stałą płacę ustalaną w oparciu o jeden z innych kryteriów, np. wiedzy i doświadczenia, oraz część zależną od wymiernych wyników na danym stanowisku.
Jeszcze do niedawna często stosowanym kryterium w projektowaniu systemu wynagrodzeń był poziom wykształcenia pracownika. Dziś większe znaczenie dla pracodawców ma zdobyte doświadczenie i staż pracy. Na dalszy plan schodzi teoretyczna wiedza nabyta w czasie studiów. Wynagrodzenie oparte o kompetencje może opierać się na kryteriach ogólnych, czyli mających zastosowanie do wielu stanowisk, a także specyficznych, które dotyczą konkretnego stanowiska w firmie. Opis wymagań stawianych pracownikowi powinien być sporządzany wraz z ustalaniem strategii personalnej firmy. Uzależnienie poziomu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie od posiadanych kompetencji pracowników ma miejsce wszędzie tam, gdzie niezbędna jest specjalistyczna i wszechstronna wiedza na dany temat. Przykładem mogą być instytutu badawcze, firmy nowych technologii czy uczelnie wyższe.
Potrzeby kadrowe firmy oraz sytuacja na rynku pracy silnie determinują poziom płac w wielu polskich przedsiębiorstwach. Wysokie bezrobocie sprawia, że to kryterium ustalania polityki płacowej firmy jest szeroko stosowane, a wysokość comiesięcznych pensji staje się często drugoplanowym bodźcem motywacyjnym. Już samo bycie zatrudnionym ma być często dla pracownika wystarczającym motywatorem do pracy. Jest to jednak motywacja negatywna i nie sprzyja integracji zespołu firmy. Stosując kryterium sytuacji na rynku pracy przedsiębiorstwo obniża koszty w krótkim czasie. Trudno jednak o stabilizację personelu – pracownicy w dniu podpisywania umowy o pracę często zaczynają poszukiwać nowego pracodawcy.